“第六届全国劳动法与社会保障法高端论坛”综述(二)

    发布日期:2017-11-27           浏览次数:25

    第六届全国劳动法与社会保障法高端论坛综述(二)

    梁硕南

    论坛综述(一)是对论坛第一天,即624日情况的介绍,介绍了论坛的基本情况和崔景诚、梁艳松、徐增鹏(子非鱼)、黄振东、陈丹、黄星永、董保华等嘉宾的演讲题目、内容及其观点,并介绍了首场圆桌对话的基本情况和内容。

    论坛综述(二)是对论坛第二天,即625日上午情况的介绍,将会先后介绍朱家荣、王全兴、常凯等嘉宾的演讲题目、内容及其观点,并介绍第二场圆桌对话的基本情况和内容。

    625日上午,首先出场演讲的嘉宾是安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院院长朱家荣先生。朱院长演讲的题目是《劳动合同法在实践中的窘境及修改建议》。

     

    朱家荣院长

        朱院长认为,劳动合同法在实践中至少存在如下窘境:1)无固定期限劳动合同造成用工僵化,加上劳动合同解除比离婚还难,当劳动者出现大错不犯、小错不断的情况,却难于解除劳动合同,且不少劳动者常常无理缠诉,企业无奈疲于应付和增加成本。(2)劳务派遣乱象严重:1)滥用劳务派遣,超三性岗位用工、超法定比例用工、将直接用工转为派遣用工等;2)被派遣职工权益受到侵害,同工不同酬、民主权利得不到落实、社保权益得不到保障、遇到劳动争议相互推诿等。(3)非全日制用工诡异难分,存在企业不好把控损害企业利益的情况,也存在企业滥用损害劳动者权益的情况。(4)不签劳动合同支付倍工资的规定,导致出现劳动法律领域中的“王海现象”或“劳动碰瓷”。(5劳动合同法第21条“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同”的规定明显不合理。劳动者过了试用期,甚至无固定期限劳动合同,尚可根据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同,而试用期内却不能根据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同。

    朱院长对上述提到的劳动合同法在实践中的窘境,均提出了修改建议。

    1)关于无固定期限劳动合同的新规定造成用工僵化的问题,朱院长建议:将两次固期变无期,改为三次固期变无期;或者干脆废除次数固期变无期的规定;并恢复《劳动法》第20条的提法,即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同

    2)关于劳动合同解除比离婚还难的问题,朱院长建议:1)规定双方可以约定附条件解除、终止,意思自治;2) 对劳动者违反忠诚或诚信的,也可以解除;3) 给予企业自主权,规章制度告知对方、不违法,即有效。

    3)关于劳务派遣乱象,朱院长建议:1)应当从严控制,仅对大中型企业进行用工,且不得超过10%比例和限制在“三性”岗位用工;2)应当明确劳务派遣是否适用无固定期限合同;3)应当明确表面上派遣用工、实质上劳动用工的界定机构。

    4)关于非全日制用工的诡异问题,朱院长建议:1)放宽时间,每天4小时、每周24小时, 改为每天5小时、每周30小时;2)放宽周期,可约定1个月或双方在一个月周期内自行约定 。

    5)关于不签合同倍工资的支付问题,朱院长建议:1)降低或者调整未签订书面合同的二倍工资的惩罚性成本(从最多11个月调整为3-6个月);2)或者根据双方过错程度划分责任;3) 或者按照最低工资标准计算

       6)关于劳动合同法第21条的不合理规定,朱院长建议:应当明确规定,试用期内,用人单位可根据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同。

        本人对朱院长提到的劳动合同法在实践中的窘境情况基本认同,对朱院长的如下建议也表示赞同:(1)将两次固期变无期,改为三次固期变无期,并恢复《劳动法》第20条的提法;(2)双方可以约定附条件解除、终止,对劳动者违反忠诚或诚信的可以解除;(3不签合同倍工资的支付,根据双方过错程度划分责任;(4规定试用期内,用人单位可根据劳动合同法第四十条第三项解除劳动合同。

    625日上午,第二位演讲嘉宾是上海财经大学法学院王全兴教授。教授也是我国泰斗级劳动法权威,在劳动合同法大讨论中,教授与常凯教授基本同一阵营,而与董保华教授处于对立阵营。教授演讲的题目是《供给侧结构性改革中劳动法的任务和应对思路 》。

     

    王全兴教授

     教授的演讲分为给侧结构性改革中劳动法面临的问题、劳动法应对的基本框架、劳动力资源开发的问题和应对、增强劳动力市场灵活性的问题和应对等四大部分。

    关于给侧结构性改革中劳动法面临的问题,教授认为,在产能过剩、全要素生产率低、企业经营成本高、人口红利消失的背景下,尽快解决人力资源供给问题,是给侧结构性改革中劳动法面临的主要问题。劳动法所承担的主要任务包括:(1)加大对人力资本的可持续投入,提高人力资源素质。(2)优化人力资源配置机制,提高人力资源配置效率。(3)在供给侧结构性改革中为民生问题托底。劳动法应当成为劳动者权益保护之法和劳动力资源配置之法。

    教授还对前财政部长楼继伟的观点进行批驳,并认为楼继伟如下两个说法是冲突的。

    楼继伟说:《劳动合同法》的弊端,主要在于降低了劳动力市场的流动性和灵活性。教授认为,这并不符合《劳动合同法》实施以来劳动力市场的事实。《劳动合同法》实施以来,从总体上看,劳动力市场和劳动力关系的灵活度明显上升。

        楼继伟说:因为企业如果加大了企业培训,提高技能,而职工可以提前一个月不说什么原因就可以离开,企业为什么花钱给你提高技能呢?目前中高级技师是最为短缺的,与《劳动合同法》是有关的。教授认为,在《劳动合同法》出台以前,中高级技师就普遍短缺,而企业只热衷于挖人才墙脚却少有培训职工意愿,已是长期存在的问题。针对这一问题,《劳动合同法》在其力所能及范围内作出了前所未有的努力,在第22条确立出资培训服务期制度,其目的就在于调动用人单位出资培训职工的积极性。

    关于劳动法应对的基本框架,教授认为,无论是劳动合同法,还是集体劳动关系法、劳动条件基准法,抑或就业促进法、职业培训法、社会保险法等法律法规,都要围绕提高劳动者素质(企业人力资本投入)和提高劳动力资源配置效率(劳动参与率)两大主要任务进行有效规范和调整。

    关于劳动力资源开发的问题和应对,教授认为,在中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变的背景下,中国企业应当以人才开发为根本。供给侧结构性改革的重点是劳动力市场灵活化、去过剩产能、降企业成本。这要求企业提升人力资本投入的动力和能力。而人才开发、人力资本投入均要求加强职业培训。加强职业培训,就要改革现行职业培训的不合理制度,完善包括政府、企业、培训机构、劳动者在内的职业培训体制,进行职业培训权利义务体系重构,明确政府、企业、培训机构、劳动者的权利和义务。

        教授引用《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》(教职成[2014]9号)和《人力资源社会保障部办公厅、财政部办公厅关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》(人社厅发﹝2015127号)两个新文件, 对传统学徒制、新型学徒制、现代学徒制进行了比较,认为传统学徒制是招徒兼招工;新型学徒制是招工即招生,入企即入校;现代学徒制是招生即招工,入校即入企。

    教授还对现行服务期制度进行评析,认为出资培训和特殊物质待遇分别属于不同的人才竞争类型:出资培训属于开发型人才竞争(人才增量竞争),特殊物质待遇属于争夺型人才竞争(人才存量竞争)。现行法律政策取向是鼓励开发型人才竞争,不支持争夺型人才竞争。教授对某些认为新法否定特殊物资待遇服务期不符合公平原则、不符合契约精神的观点提出了质疑。

    关于增强劳动力市场灵活性的问题和应对,教授认为,劳动力市场灵活性,是一个与劳动力市场安全性对应且与劳动力市场公平性相关的概念。劳动力市场灵活性,即劳动力供求双方都有自愿、自由、自主、自治(协商)的空间。劳动力市场的安全性和公平性,应当作为判断劳动力市场灵活性是否正当和正当程度的标准。教授认为,资强劳弱和劳动力供求失衡,可能导致劳资双方灵活性失衡,出现劳动力市场的不安全性和不公平性;政府和法律要引导、促使劳资双方灵活性均衡,以实现劳动力市场灵活性,即劳方就业灵活性,资方用工灵活性,达到劳动力市场的安全和公平。劳动力市场灵活性与安全性、公平性的统一,是劳方、资方和政府的共同目标。

    教授认为,劳动力市场灵活性的表现是多维度的,包括用工/就业形式灵活性、内部流动灵活性、劳动合同解除灵活性、工资决定机制灵活性 、工时管理灵活性等。劳动力市场灵活性由众多不同的政策法律制度调整,而非只由劳动合同法律制度调整。我国劳动合同法律制度的发展过程实质上是劳动力资源行政配置转向市场配置的过程,亦即推进劳动力市场灵活化的过程,灵活化是劳动力市场发展的总趋势。

    教授认为,较长时期,存在劳动力市场灵活度的两难并存格局,即就业难与招工难并存,留人难与解雇难并存 。增强劳动力市场灵活性的取向,应当精准和适当,不宜一边倒一刀切,对不同对象的不同问题及其不同原因,分别选择提高或降低灵活度的取向。实现劳动力市场灵活性与安全性、公平性的统一,依赖于劳动法体系内外的系统化分工和配合,而不能只依赖劳动合同法,因劳动合同法可增强劳动力市场灵活性的空间受制于其他法律制度。对灵活用工形式要分类规制,对正当灵活用工可从宽规制,对不正当灵活用工应从严规制。

    对分层分类规范的问题,教授认为,要通过一般法和特别法进行规范,一般法规范对象是中低端劳动者、大或大中型企业、典型劳动关系;特别法规范对象是高端劳动者、中小微型企业、非典型劳动关系。对高端劳动者要降低保护力度,如通过特别法合理规范高端劳动者未订书面劳动合同二倍工资责任、无因辞职预告期、职务调整、职务解聘与解雇、特殊工时、加班和加班费、有条件约定违约责任等问题。

    教授认为,对中小微型企业要减轻雇主义务,如(1)对小微企业制定劳动规章制度不作义务性规定,或简化其职工参与制定的程序;(2)劳动者不能胜任工作的,对小微企业不宜要求其以“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”为预告解雇的条件;(3)取消裁员条件中裁减不足20人但占企业职工总数10%以上”规定,增加规定50人以下企业裁员的简易程序 ;(4)解雇理由应事先通知工会的,增加规定不具备建立工会的企业例外;(5)中小微型企业派遣用工不宜作比例限制;(6)增加规定:发包人对承包经营组织的用工,应当就欠薪和职业伤害承担连带责任等等。

    教授真不愧是我国泰斗级劳动法权威,其对供给侧结构性改革中劳动法面临的问题的分析、职业培训制度的改革思路、服务期制度的评析、劳动力市场灵活性的理解和分类规制观点、分层分类规范的修改建议等演讲内容,均很有新意和见地,本人也基本认同。

    625日上午,第三位演讲嘉宾是我国劳动法界公认的全国数一数二的泰斗级劳动法权威常凯教授。常教授是劳动合同法大讨论中北方观点的主要代表和标杆人物。常教授的演讲题目是《劳动合同法的实施与企业人力资源管理的转型 》。

    常凯教授

    教授还未正式进入主题演讲时的过渡性讲话,就已赢得台下阵阵掌声。 有趣的是,与董保华教授演讲时提到常凯教授一样,只要常凯教授提到董保华教授,都赢得台下阵阵掌声与笑声。如常教授说:董老师昨天的演讲我认为是相当精彩的;(掌声与笑声)董老师的不少观点我是认同的,但也有不少观点我是不认同的,董老师讲得那么好,我怎么讲?(热烈掌声与笑声)至于我的很多观点,如果大家想知道的话,可以多看董老师的劳动法著作,我的很多观点都在董老师的著作里。(雷鸣般的掌声与笑声)

    教授的演讲分《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》的解读、《劳动合同法》的实施与当前劳动关系的特点和趋势、《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理转型等三大部分。

    关于《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》的解读,常教授解读了该《意见》的出台背景和意义;构建和谐劳动关系的指导思想、工作原则和目标任务;依法保障职工权益,包括工资、工时、劳动条件和社会保障等方面;健全劳动关系协调机制,包括劳动合同、集体合同和三方机制等方面;健全劳动关系矛盾调处机制,包括劳动保障监察、劳动争议调解仲裁、群体性事件预防处置等方面

    关于《劳动合同法》的实施与当前劳动关系的特点和趋势,教授分析了中国劳动关系的基本特点和趋向,认为我国劳动关系市场化已经基本完成,但调整机制尚不完善,劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素,劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。

    教授认为,《劳动合同法》是完善劳动法治的基础工程,《劳动合同法》的实施提升了中国社会的劳动法治理念,促进了劳资博弈的社会化,提高了劳动者的权利意识、团结意识、行动意识。常教授认为,《劳动合同法》在中国劳动法治史上具有承前启后的地位,是从个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转折点。

    教授说,关于劳动法是双保护还是单保护的问题,不要说双保护,即使是

    倾斜保护,也是劳动法价值理念的一种倒退。常教授认为,劳动法的本质是劳动者权益保护法,这是法律本科生都应当懂得的劳动法常识。

    关于无固定期限劳动合同影响企业用工灵活性的问题,教授认为,无固定期限劳动合同的解除并不比固定期限劳动合同难,劳动合同法的修改不会取消签订一定次数固期合同变无期合同的规定,但两次变三次是可以商讨的。

    常教授说,劳动合同法除终止合同需要支付经济补偿,令企业增加一点点微不足道的成本外,其他所谓的成本增加都是违法成本,谁叫你企业违法?这怎能算在劳动合同法头上?

    常教授认为,修改劳动合同法,将企业高管不列入劳动法调整,或者对企业高管的某此权利作出一定的限制是可以商讨的,但劳动合同法的修改,在大的原则问题上不会改变。

    常教授也举例说了德旺到美国投资办厂事件,认为这与劳动合同法无关。常教授引用德旺的原话,说中国实体经济的成本,除了人便宜,什么都比美国贵。中国综合税负高、运输成本高、土地贵、能源贵,这才是德旺到美国投资办厂的真正原因。

    关于《劳动合同法》的实施与企业人力资源管理转型,教授认为,《劳动合同法》的实施是中国劳动关系法制化的重要举措,对于中国的经济和社会发展将会有重大的影响。中国的企业经营和企业发展将会面临着重大的历史转型,建立在劳动法制条件下的人力资源管理体系,是企业转型的一个重要选择。

    教授认为,《劳动合同法》对于企业的影响,包括企业现行的经营理念受到挑战(是企业发展还是企业和劳动者共同发展?)、企业的人力资源管理模式不适应(是将劳动者当成管理对象还是竞争和合作伙伴?)、企业竞争模式面临调整(靠低劳动成本还是靠创新能力竞争?)等方面。人力资源管理法制化,是中国企业面临历史性的转型。

    教授认为,劳动关系的法制化调整,包括程序调整(劳动合同、集体合同、劳动争议等)和实体调整(就业与解雇、 工资和工时、社会保障、 职业培训、 职业安全与卫生等)。

    教授还畅谈了雇主意识和雇主策略、HR的劳动关系战略构想和策略选择、HR的组织架构和机构设置调整等内容。常教授认为,将劳动关系调整纳入人力资源管理系统,已成为一项急迫的战略选择;人力资源管理必须要以劳动法制为基础,逐步从形式的、技术的管理方法转变为注重实质内容和宏观系统的管理方式,并将劳动关系管理贯彻于整个人力资源管理的过程中。

    个人觉得,常教授是个原则性很强的学者,在大是大非问题上,旗帜鲜明,毫不含糊,且学识渊博,能言善辩,令人佩服。本人对其不少观点也深感认同,但对其关于无固定期限劳动合同的观点,却不敢苟同。虽然无固定期限劳动合同的解除难度与固定期限劳动合同基本相同,但固定期限劳动合同可以到期终止,而无固定期限劳动合同却要到退休时才可终止。实践中,有个不争的事实,劳动者随着工龄和年龄的增长,难免倚老卖老、干劲减退、懒惰伴随,而这种劳动者一般是很难解除其劳动合同的,这对用工灵活性还是有一定影响的。

    常教授演讲之后,是大家最为期待的第二场圆桌对话。对话主题是《劳动合同法》修改热点、重点问题研讨。十年前,董保华教授和常凯教授分别是劳动合同法大讨论中南北两方观点的主要代表和标杆人物。董常对决之精彩,相信不少劳动法爱好者一直难以忘怀。十年后,董常再次对决,并组成势均力敌、旗鼓相当的二对二阵容。王全兴教授与常教授观点相近,常王组合自然是常派的最强组合。而董教授与观点和自已相近的广东知名劳动法法官崔景诚组合。这对亲临现场的嘉宾和学员来说,其心情之激动和兴奋可想而知。

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    从左到右,依次是王全兴、常 凯、董保华、崔景诚

    第二场圆桌对话的主持仍是周斌老师和石晨阳法官。

    周斌:十年前,董教授与常教授就劳动合同法的立法问题展开了针锋相对的争论;十年过去,现在又面临第二次争论。我想问,关于劳动合同法的立法争论,会不会再持续十年?

    常 凯:我认为现在就可以结束了,并且已经结束了。(掌声与笑声)

    董保华:我认为会再持续十年,甚至十年之后还会争论。

    周斌:这两天,我们听了在座三位大师的演讲……

    常 凯:我建议不要称我们大师,中国劳动法哪有什么大师?劳动法领域,叫我们老师就不错了。(掌声与笑声)

    周斌:昨天董老师说到,法国劳动立法的道路不可取,今天,我们听下其他嘉宾的意见。

    王全兴:我对法国不太了解,但我认为法国与我国的国情不同,两国劳动立法不能相提并论,法国的问题不会出现在中国。(掌声与笑声)

    崔景诚:我对法国劳动法也略知一二,我们可以吸收外国劳动立法一些好的东西,如法国的劳动合同中止制度。我认为,我们应当搁置争议,对已经达成共识的内容尽快通过立法修改完善。(掌声)

    常 凯:我对法国还是比较了解的,法国工人认为罢工是他们的权利,在法国,工人罢工是很正常的事。

    董保华:我昨天在说法国道路的时候,说到中国缺少保守主义思维。我们只有革命,没有反思;只有激进,没有保守。刚才常凯发言的激进部分,赢得大家阵阵掌声,这说明激进思想能引起大家的共鸣。(掌声与笑声)

    董保华:刚才王全兴说法国的问题中国不会出现,错了。法国的问题与我国基本相同,是劳动法阻碍了法国经济的发展,使其从一流国家变成了二流国家。

    石晨阳:我们还是从讨论法国劳动法转回讨论我国劳动法吧。现在讨论一下,我国劳动合同法是不是需要修改?应该怎样修改?

    常老师见董老师大谈法国劳动法时,时间过长,因此建议每人每次发言一分钟,赢得台下掌声。周斌老师确认每人每次发言两分钟。

    王全兴:劳动合同法需要修改很正常,但讨论劳动合同法要心态好,心态不好的争议会阻碍劳动合同法的修改和发展。(掌声)

    石晨阳:今天一定是一场心态很好、专业价值很高的争论。

    常 凯:越是经济下行,越要修改劳动法保护劳动者。经济下行,企业是效益问题,而员工是生存问题。(掌声)

    董保华:我赞同常凯所说,修改劳动合同法与经济下行无关,但劳动合同法的问题不是现在经济下行才提出来的,是十年前就提出来的。关于是单保护还是倾斜保护的问题,无论哪个国家的劳动法都不是单保护,顶多是倾斜保护。只有“资恶劳善”和阶级斗争才会得出单保护的结论。

    常老师见董老师发言时间超时,试图动手阻止,又引发一阵笑声。

    崔法官拿过话筒正想发言时,常老师王老师先后抢过话筒发言(似乎对崔法官是,董老师说多了,崔法官你就少说一点吧)。再次引发阵阵笑声。

    常 凯:董老师刚才说外国合同法,而我们现在说的是劳动法。

    董老师似乎觉得常老师误解自已的说法,显得一脸无奈(总不能又学常老师王老师抢话筒吧)。

    王全兴:我国只有单保护表述的法律,实际并没有真正单保护。我国单保护表述的法律至少有10部,比如说消法、担保法、刑法、刑诉法、行政诉讼法,还有老年人权益保护法、妇女权益保护法、劳动法、劳动合同法等,至少10 部。

    王老师继续往下讲时,两位主持人和常老师都提示超时,而王老师似乎意犹未尽,不予理会。常老师干脆抢过话筒交回崔法官。引发台下阵阵掌声与笑声。

    崔景诚:劳动合同法需要修改几乎已达成共识,我们现在讨论的应是如何修改的问题,如劳动关系如何认定、二倍工资问题如何修改、解雇保护问题如何修改、如何限制劳动者单方解除权等等,希望通过在座几位大咖发声,能引起高层的重视,尽快修改完善劳动合同法。(热烈掌声)

    石晨阳:现在互动一下,问问台下嘉宾、学员,认为劳动合同法哪些地方需要修改,然后请台上专家回答。

    梁硕南:十年前,在董老师与常老师就劳动合同法导致双输还是双赢的问题进行激烈争议之后,我曾写过一篇文章叫《双赢与双输》,当时对两位老师实在有点不太客气,文章大概有如此语句——劳动合同法没有董老师说的那么可怕,也没有常老师说的那么完美。

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    梁硕南老师

    梁硕南:劳动合同法肯定有许多需要修改的地方,如无固定期限劳动合同问题,其中两次固定期限合同到期后终止或签订无固定期限劳动合同的主动权在企业还是员工的问题,一直没有得到立法确认,最高院出台过几次劳动争议司法解释,对此问题也一直故意回避,各地中高院指导意见或会议纪要也规定不同。

    石晨阳:对梁老师提出的两次固定期限合同到期后终止或签订无固定期限劳动合同的主动权在企业还是员工的问题,请专家回答。

    王全兴无固定期限劳动合同真有那么可怕吗?我国中小企业和非国有企业平均寿命不到3年。真正可能怕的是国有企业体制内职工的劳动合同问题。

    常凯:两次固限变无期,还是三次固限变无期,这个是可以商讨的,但次数的规定不会取消。

    董保华:外国的无固定期限劳动合同是双方都可以自由解除的,而我国的无固定期限劳动合同,没符合法定情形,单位是不得解除的。我们的问题主要是强制续签的问题。其实20年多年前的《劳动法》就很好地解决了这个问题,即使符合条件,续签还是要双方同意。真正要修改的不是一次两次的问题,只要不强制续签即可。

    王全兴:外国只要签订了合同,双方都不可随意解除。只有没签合同时,双方才可随意解除。

    董保华:无论是美国、德国,还是日本,不定期合同都是可以自由解除的。

    陈晓宇:用人单位违法解除合同,劳动者要求继续履行时,如何理解和适用?相关规定是否需要修改?

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    来自广东珠海的陈晓宇律师

    董保华:关于劳动合同修法问题,我之前讲过,就是要将世界各国都没有的一些奇葩规定去掉。要恢复劳动关系,必须双方同意。能否继续履行,其实与婚姻关系差不多,如果他们婚姻基础没有了,强制维持就没有意思了。(掌声)

    董保华:劳动关系最重要的是信赖基础,如果双方没有了信赖基础,就不应裁判继续履行。如果单位有过错,顶多是支付劳动者一定违约金(经济补偿金),并可对用人单位进行处罚。这样也可避免劳动者博炒拿赔偿金(双倍经济补偿)的现象。(掌声)

    崔景诚:佛山中院对劳动者要求继续履行劳动合同的问题,基本上是按董老师的说法处理。前几年,佛山中院曾判过一宗继续履行劳动合同的案件,结果无法执行,被媒体披露后造成相当不好的社会后果。(掌声)

    常凯:对劳动关系不能强制维持的意见,我与董老师是一致的,但对各国劳动法的规则,是董老师自已理解的。笑声)

    董保华:我从来没说过各国劳动法的规则是我自已理解的。如对英国法的规定和理解,哪有那么多的强制规定?

    常凯:你对英国法规定的理解,其实就是你个人的理解。

    常老师与董老师一阵动手阻止或试图纠正对方误解的你来我往,引起台下阵阵掌声与笑声。

    王全兴:对这个问题,其实是我国劳动合同法规定的选择关系及补偿、赔偿制度有问题所致,这的确需要修改。(掌声)

    石晨阳:几位嘉宾的观点其实都差不多,即对劳动者要求继续履行劳动合同问题要谨慎处理。因时间关系,请每位老师最后说一句话结束对话。(掌声)

    王全兴:请大家对劳动合同法问题一定要心态好,一定要理性。(掌声)

    常凯:请大家努力,共同促进我国劳动关系法制化、规范化。(掌声)

    董保华:学者只做一件事:自圆其说。至于官方是否听取,是官方的事。从这个意义上说,我的心态比他们都好。(掌声与笑声)

    崔景诚:作为裁判者,希望我国劳动关系越来越和谐,劳动争议案件越来越少。(掌声与笑声)

    对话结束之后,最后是抽奖环节。上天还算公平,价值9800元的头等奖没有全落在对话嘉宾一方手上,而是由董保华老师和王全兴老师各得价值9800元的新能源净水器一套。

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    论坛结束前,外面还是阴天下雨。论坛结束时,外面已是阳光灿烂。我相信,有王全兴老师和董保华老师最后所说的好心态,有常凯老师最后所要求的努力,有崔景诚法官最后所抱的希望,我国劳动关系的阴雨天一定很快过去,未来的劳动关系,一定阳光灿烂、和谐稳定。